Postat de: administrator | Noiembrie 12, 2009

end

din pacate nu am reusit sa actualizez acest site, astfel ca am decis inchiderea lui.

Dam o tura rapida pe net: http://www.bestjobs.ro , www. ejobs.ro : si avem asa 12366 locuri de munca pe Best Jobs si 10287 locuri de munca pe ejobs. *notta datele se schimba permanent. pentru a vedea informatiile acutalizate accesati respectivele site-uri.

In Romania sunt 3 mil de internauti, dupa estimarea mea, 3.5 manafu si pana la 7 mil conform trafic. Din acestia sub 2 mil sunt cei care ar fi interesati de un job. Daca am considera ca *ipoteza! joburile postate sunt diferite, dar ca impreuna reprezinta totalitatea joburilor postate online, reiese ca cca 1% din persoanele care lucreaza si care acceseaza internetul, pot sa isi gaseasca un job in acest moment.

Postat de: administrator | Mai 7, 2008

citeste anuntul la care aplici !

Sau in limbaj IT :read the F… manual!

Cand ai de triat 150 de cv, ar fi mai bine daca nu ar trebui sa stergi tot felul de cv trimise aiurea. In anunt daca scrie clar specificata pozitia, si ca necesar o limba straina engleza sau germana.. de ce trimiti un cv pentru o cu totul alta pozitie, fara sa stii limba, si cu o scrisoare de intentie beton : vreau sa ma angajez, angajati-ma ! ..

E iritant.. poate ca asta e o medota buna  pentru anumite joburi, dar nu cred ca e o regula general buna de urmat. Cred ca regula „trimite cat mai multe cv! ” trebuie schimbata cu ” trimite cat mai multe cv pentru posturi pentru care ai un cv relevant ” . Altfel pierzi timpul si iti dai numai iluzia ca incerci sa te angajezi la un loc mai bun.

Postat de: administrator | Aprilie 26, 2008

Cum sa ma prezint la interviu ?

In primul si n primul rand sa participi la interviu! Sa fi prezent la timp. Saptamana trecuta am intalnit situatia sa am doua persoane la interviu, si nu a aparut niciuna. Nu au sunat, nu au mai raspuns la telefon. Foarte nepoliticos. Si pana la urma in defavoarea persoanelor in cauza. Sa nu uitati ca in cazul in care sunteti introdusi intr-o baza de date aveti mari sanse ca agentia de resurse umane cu care ati lucrat sa nu va mai programeze la interviuri cu nici un angajator. Trebuie ca fiecare persoana indiferent de varsta sa se educe sa fie prezent la timp, sau sa comunice la timp daca nu vine, sau daca intarzie sau daca are probleme diverse. E pna la urma si un test de comunicare.

Alte sfaturi :

-fi tu insuti. te ajuta si pe tine, sa comunici, si pe angajator. Pana la urma nu vrei nici tu un job in care sa nu poti sa te exprimi cum vrei tu.

-suna pentru confirmarea interviului cu o zi inainte si cu o ora inainte. Poti sa scapi de mult stres, si de eventualele probleme. Si angajatorii pot sa aiba probleme in trafic, sau sa trebuiasca sa anuleze intalniri. te ajuta sa iei tu initiativa, si sa organizezi o noua intalnire.

– adu un cv cu tine, materiale ajutatoare, imaginatia e limita! din experienta materialele utilizate sunt: cv, mapa, geanta-diplomat, laptop, cd-dvd, masina proprie, costumul, carti de vizita, articole din ziar.

-poarta o imbracaminte adecvata. Daca vrei un post de designer nu e nevoie sa vi in costum Armani, dar ajuta daca vi intr-o imbracaminte decenta. E bine daca aduci un portofoliu pe cd, dvd, laptop, sau in mapa. Si viceversa pentru un post de Director Financiar nu veni in blugi, tricou si un fular traznit. In ambele situatii conteaza in primul rand capacitatile profesionale, dar si comunicarea. Daca mesajul este blocat de factori externi -printre care si imbracamintea, rezultatul nu va fi pe masura capacitatilor persoanei.

-Pentru o persoana pe vanzari, eu am facut un test : am stabilit o ora de interviuri gresita, am mentionat insa toate datele mele de contact si posibilitatea sa ma sune oricand. Interviul era intr-un loc public. Ma asteptam ca persoana daca nu eram acolo sa sune sa incerce sa stabileasca o noua intrevedere, sa ma convinga. Ca si cum as fi fost un client important. Un viitor agent de vanzari bun, nu exista ca nu poate obtine o noua intalnire, o discutie. de asemena trebuie sa aiba rezistenta la stres, si posibilitatea de a-si ajusta imediat programul, si prioritatile.

– pregateste-ti un plan de interviu. Si angajatorul are unul. Tu de ce nu ai avea?

-stabileste-ti  clar ce urmaresti in urma acestui interviu ? vrei sa lucrezi intr-un an, o luna, sau imediat? vrei bani, vrei faima, vrei sa inveti? Vrei sa fii parte dintr-o organizatie mare, sau sa fii intr-o firma de nisa, unde paote provocarile sunt mai mari?

-evalueaza-te ! evalueaza-te! esti la inceput ? stii foarte bine ce ai de facut ? ai nevoie de ajutor? cate beneficii crezi ca ai aduce in firma ?

– discutia despre salar : vine doar in urma autoevaluarii personale. Sunt multe persoane care cred ca sunt exploatate daca nu li se ofera totul pe tava de la inceput. Sunt persoane care stiu ca au nevoie sa invete, in momentul cand sunt suficienti de buni nu au nevoie de o firma anume, ei se pot descurca oriunde, sunt liberi. In primii ani de munca muncesti in primul rand pentru libertatea de a alege in viitor. Daca alegi un loc de munca unde primesti un salar confortabil in dauna unui loc de munca unde poti invata, poate ca o sa ai probleme peste 5 ani cand firma se va reorganiza. Si vei vedea ca salariul nu va mai creste, capacitatea ta de a asimila este mai redusa, si nimeni nu va mai avea rabdare cu tine, tocmai pentru ca se presupune ca ai experienta. salariul este doar unul dintre aspecte, si nici macar cel mai important pe termen scurt!

– treci de partea cealalata a baricadei! Pune-te in locul angajatorului! gandeste ca un investitor!

-lasa loc de buna ziua, pana la urma e doar o noua intalnire cu niste oameni. Poti sa castigi si pe alte planuri.  Eu continui sa comunic cu toti fostii mei angajatori. Si cu Agentiile de resurse umane cu care am discutat. Unele persoane mi-au devenit prieteni, altii furnizori de informatie. La un moment dat s-ar putea sa am nevoie de ei.

Postat de: administrator | Februarie 8, 2008

Cum sa ratezi un interviu!

Pornim de la premisa ca ti s-a citit cv si esti confirmat pentru lista scurta, cei care se vor intalni cu angajatorul.
O sa incerc sa fac o lista neordonata, pe baza a cea ce am patit saptamana asta, in timpul unei campanii. Saptamanal ma confrunt cu asa ceva, si cred ca toti angajatorii. E posibil sa fie probleme reale, dar de regula dovedesc doar neglijenta, nepasare, sau neimplicare din partea candidatilor, pentru interviu, si pentru acel job.

– Primul lucru : nu raspunde la telefoanele celor de la hr. lasa eventual pe altcineva sa raspunda.
– nu raspunde la email, sau trece o adresa de email gresita in cv
– punet-i in cv telefonul de firma, la care sa raspunda seful tau ! (cat de stupid poti sa fi ? cum crezi ca o sa reactioneze seful tau, „vezi ca iar te-au sunat aia de la concurenta ca sa mergi la interviu” … sau poate doar vrei sa ii dovedesti ca esti cautata )
– confirma prin mesaje -sms prezenta (e posibil sa fie ok, dar e posibil in acelasi timp pe un telefon business sa nu fi atent la mesajele primite)
– cand ai stabilita data suna inainte cu o zi sa spi ca nu poti sa vi. repeta de 2 ori acest lucru la 2 programari succesive.
– nu te prezenta la interviu ! asta e de regula cel mai sigur lucru pentru a nu lua acest interviu.
– scrie ca stii sa vorbesti bine engleza, germana, franceza,daca postul e dependent de o limba straina, etc, si de fapt sa nu stii ! Intervievatorul , posibil cineva venit special din Franta sa zicem ca sa vorbeasca cu tine-expert in franceza, o sa fie incantat sa vb prin semne cu tine, sau prin traducator.
– bea inainte de a veni la interviu, sau macar fumeaza pana in ultimul minut. Transpira mult. Imbraca-te cu pantaloni scurti si sa ai si o plasa de zarzavaturi in mana. Exagerez dar o tinuta lemo arata suficient de aiurea sa ratezi interviul.
-pune mana pe intervievator, povesteste despre problemele tale de acasa, cati catei ai, intervievatorul are tot timpul si rabdarea la dispozitie sa te aduca la subiect.
-intreaba din prima de salar, comenteaza de el, vorbeste numai de el, revin-o la acest subiect, agata-te de el, nu il lasa, salariul in fond e cel mai important lucru, tu vrei sa pentru salar, munca o sa vezi exact ce ai de facut dupa’ . Mai ales ca tot nu ai experienta.
deocamdata atat, dar lista e deschisa, fiecare persoana poate gasi moduri proprii sa impresioneze direct si fara menajamente. In mod neplacut!

Postat de: administrator | Decembrie 18, 2007

concediul de odihna

Cate zile am dreptul la concediu de odihna pe an? Cati bani trebuie sa ii primesc pentru perioada de concediu? Care sunt obligatiile legale ale angajatorului?

Concediul de odihna este reglementat prin LEGE Nr. 53 din 24 ianuarie 2003
Codul muncii Text actualizat în baza actelor normative modificatoare, publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, până la 25 iulie 2007 (la data publicarii datele sunt in viguare):
– Legea nr. 480/2003;
– Legea nr. 541/2003;
– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificări prin Legea nr. 371/2005;
– Legea nr. 241/2005;
– Legea nr. 371/2005;
– Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006, aprobată cu modificări prin Legea nr. 94/2007;
– Legea nr. 94/2007;
– Legea nr. 237/2007.

A se vedea Art 139 si urmatoarele:

(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

asta inseamna ca fiecare salariat are dreptul la concediul respectiv, si ca nu pot exista anumite „conventii de comun acord” intre parti prin care salariatul sa renunte la dreptul acesta.

(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
* durata poate creste daca in contractul colectiv de munca la nivel national, sau de ramura, sau de intreprindere sunt prevazute drepturi suplimentare. In general sunt. De exemplul persoanele care lucreaza cu un calculator au dreptul la 3 zile suplimentarea de concediu de odihna.

Procedura: la sfarsitul anului se face programarea pentru concediile de odihna pentru anul urmator. In cursul anului persoana in acele perioade poate obtine concediu. In cazul in care nu isi ia concediu in anul respectiv are drept la concediu in anul urmator. NU se permite compensarea in bani a orelelor de concediu neefectuate. In cazul in care nu exista o solicitare expresa de a efectua concediul in anul urmator, parerea mea persoanala e ca persoana isit pierde dreptul de a afectua acele zile de concediu. deci nu se poate sa iti amani concediul pe 11 ani si in anul 12 sa fi doar in concediu.

pentru detalii va rugam sa consultati textul de mai jos. Pentru intrebari si lamuriri supliementare puteti sa postati un comentariu.

textul legislativ complet: Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

ART. 139
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
ART. 140
(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) *** Abrogat
ART. 141
(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
ART. 142
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
ART. 143
(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
ART. 144
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
ART. 145
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
ART. 146
(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
ART. 147
(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
ART. 148
(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Postat de: administrator | Decembrie 13, 2007

Nevoia de training. Training 2.0 .Dinamizeaza trainingul !

Simt nevoia de training.Si vad aceasta nevoie in jurul meu. Si din pacate nu vad nici o solutie.

Sunt bun in domeniul meu, am experienta de 9 ani in domeniu, invat permanent, si tot simt ca mai am nevoie. Informatia in zilele acestea si mai ales in domeniul meu -financiar-e perisabila extrem de rapid. Dar acum vreau sa insist pe training specific -coorporatist. Mai detaliat proceduri de lucru. Stiu ca exista asa numitele „manuale de proceduri” -detaliat exact ce e nevoie sa faci si modalitatea de a face acest lucru. Daca vreti ca un utilitar”help” intalnit in jocuri, in multe programe. Cred ca in viitor fiecare post trebuie definit prin legal -contract de munca, dosar medical apoi psihologic, aptitudini, cunostinte la momentul angajarii, apoi fisa postului asumata, si how to do it  , un „manual”. Ideal ar fi ca in urma procesului de selectie viitorul angajat sa primeasca manualul si sa poata sa invete singur ce si cum anume trebuie sa isi desfasoare activitatea, cum sa evalueze singur rezultatele activitatii sale, si cum sa isi dezvolte aptitudinile pt ca sa faca totul mai repede si mai bine ! si bineinteles un capitol : „cum sa actualizeze acest manual” pe baza experientei proprii.  Iluzia ca o persoana poate fi invatata de alta persoana, in timpul unui scurt training, sau ca in timpul muncii asta e singura posibilitatea de a invata, e o iluzie costisitoare care este propagata in majoritatea firmelor. Chiar si firmele care au un program de training permanent au un training limitat care nu ii incurajeaza pe angajati sa dezvolte ei insisi componenta de autoevaluare, si de contributie la „manualul de trainig”. Acestea sunt un caz fericit totusi. Dar ! in cele mai multe firme nu exista luxul de a avea mai multe persoane pe un post asemanator pt ca sa se poata desfasura un training comun, eficient economic. In acelasi timp e greu pentru o firma cu 100 de angajati sa faca un training pentru toti angajatii. Solutia ar fi manualul, completat actualizat de catre un consultant extern, si de catre angajatii insisi, pe baza experientei lor de zi cu zi , adaptat la companie.

Ca un exemplu: inchipuiti-va ca din firma dumneavoastra pleaca o persoana cheie, intr-un mod intempestiv. Este singura persoana care poate sa faca fata postului respectiv. Trebuie sa furati urgent o persoana de la concurenta, sau sa explorati piata muncii locale, sa platiti bani pentru asta, sa platiti pentru un training, sa acceptati pierderi in activitatea firmei. SAU , aveti definite foarte bine procedurile, persoana care a plecat a lasat instructiuni precise, acualizate la zi, astfel incat practic orice persoana noua, care are bagajul de cunostinte necesare de baza obtinute in urma studiilor poate sa urmeze pasii si sa obtina rezultate satisfacatoare intr-un timp rapid.

Prin manual nu inteleg neaparat formatul clasic pe hartie. Ci mai mult il vad ca urmand modlul WIKI – vezi www.wikipedia.org , o platforma care permite un material de baza de fond, si actualizarea acestuia cu texte si  materiale de lucru/documente, trimiteri catre alte documente, programe.  Pana in prezent stiu o singura firma din Romania cu care am lucrat care are implementat un asemenea sistem. Firma are o crestere de 200% pe an, si este lider pe piata in online.

Aici vad o buna oportunitate pentru viitor pentru consultanti de resurse umane : construirea livrearea de metode de trainining, in loc de traininguri statice. O dinamizare a activitatii de training.

Postat de: administrator | Decembrie 6, 2007

care sunt site-urile de joburi din romania ?

pe primul loc ca trafic www.ejobs.ro

imediat dupa ca trafic, cu o calitate usor superioara http://bestjobs.ro/

pe locul 3 Myjob – peste 6000 de joburi active pe zi, zeci de firme din Romania si strainatate, peste 250 de oferte noi in fiecare zi.

mai sunt site-urile specializate pe middle si top management /jobs : hr-romania.ro, profesiionline.ro

apoi vin o multime de site-uri mici, in crestere sau pozitionate pe nise. Daca aveti o intrebare specifica la care doriti un raspuns : de exemplu ” sunt absolvent, am invatat la relatii internationale, universitatea x, pe ce site credeti ca ar fi mai bine sa imi postez cv ? ” postati intrebarile in comentarii.

Va urma : cum sa imi fac un cv online ? si unde pot sa imi pun cv ?

Postat de: administrator | Decembrie 5, 2007

cum reactionezi daca se fura din firma ?

tocmai ma confrunt cu o problema de acest gen, din firma lipsesc de o vreme materiale de 100-200 de euro o data la cateva luni. Nu e o suma mare dar problema exista. Exista o persoana suspecta dar nu sunt dovezi. Date fiind aceste fapte, ce pot sa fac? sa il dau afara pe om, dandu-l ca exemplu, dar fara probe, si poate nu rezolv nimic in acest fel, si in acelasi timp pierzand un angajat care altfel e oricum bun, sau sa inchid ochii si sa zic ca e un cost pe care imi permit oricum sa il suport. Probelma de principii ramane, dar cred ca trebuie sa primeze latura economica. Cata vreme paguba e minora, e mai scump sa pierzi unu doi oameni decat sa pierzi 100-150 euro. Bineinteles iau masuri asigurari, lacate etc, dar oamenii in fond sunt cea mai mare valoare in firma. In lipsa unor dovezi clare, o masura hei rupista, iei primu om plauzibil a fi vinovat si il dai afara e inacceptabila, din punctul meu de vedere ca manager.In acelasi timp e important sa se transmita mesajul clar ca in cazul in care exista dovezi, se vor lua toate masurile administrative si legale.

In alta ordine de idei. Cum te aperi ?Daca un coleg indica spre tine? Din eroare, reavointa, etc, se poate intampla. Cred ca e foarte important sa vi imediat sa pui in discutie problema cu managerul direct, imediat ! Informatia pe care o oferi se devalorizeaza foarte repede. Daca nu spui varianta ta repede, e posibil ca povestea initiala sa prinda. In multe firme se cauta un tap ispasitor, pentru ca e o rezolvare rapida. In acelasi timp e si eficienta, chiar daca e dat afara persoana nevinovata, vinovatul va inceta cu furtul din unitate. Stiu ca pare cinic, dar e corect. Pentru un manager care se confrunta cu riscul acesta, e una din solutii. Repet, trebuie sa intervii cat mai reped, si sa aduci informatii credibile. In cazul in care vezi ca nu esti crezut, sau credibil trebuie sa discuti la fel de deschis incetarea contractului de munca. Angajatorul poate sa junga la o intelegere cu tine, si pentru tine e bine sa stii din timp daca e cazul sa iti cauti un loc de munca. In fond daca esti foarte bun in meseria ta, nu ai de ce sa iti faci griji. Sunt sute de posturi disponibile in orice moment  si pe BestJobs, si pe Ejobs.

De asemenea e important sa cunosti ca angajat si angajator limite legislative care te pot sprijini in demersul tau. Citeste, din timp. Cunoasterea legislatiei in vigoare poate sa iti ofere un plus de informatii. Si informatia inseamna putere in negociere.

Postat de: administrator | Iulie 10, 2007

pentru inceput cateva principii

catre cititor: Acest blog porneste de la cateva principii :
a) internetul este sursa primordiala a informatiilor actuale-actualizate in acest moment
b) informatia ar trebui sa fie relevanta, libera, gratuita si accesibila oricarei persoane
c) fiecare persoana are dreptul legitim de a obtine cat mai mult in urma muncii sale, de a se dezvolta profesional si social in limita capacitatilor sale.
d) citind acest blog puteti sa aflati informatii, si sau oferii informatii pentru alti cititori.

notta. aceste randuri pot suporta modificari ulterioare.

Categorii